ACCOMPAGNER L’ÉCOLOGIE DU CLIENT EN COACHING
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Les cinq axes
L’écologie fait référence à un état d’équilibre, une forme de verticalité souple entre l’intérieur –soi- et l’extérieur – l’environnement. La recherche de cet équilibre nous conduit à faire un arrêt sur image et être en conscience de ce qui se passe en nous et autour de nous.
En tant que coach, comment amenons-nous notre client à davantage d’écologie pour lui et le système dans lequel il évolue ?
La juste posture : En étant présent à notre client, à ce qui émerge de sa situation, de notre relation avec lui…, sans intention sur lui, sans jugement, dénué d’enjeux. En lui laissant toute la place pour construire et élaborer, il chemine et nous l’accompagnons.
Par la place que nous lui donnons, il prend la sienne et trouve son équilibre intérieur.
En tant que coach, nous sommes dans un double mouvement : Faire silence en nous et nous centrer sur notre client dans ce qu’il dit et ne dit pas… tout en restant à l’écoute de ce qui se passe intérieurement pour nous face à ce client et qui peut avoir un lien avec la situation de ce dernier. Ainsi pendant sa séance de coaching, lorsque cette cadre d’une grande entreprise me laisse peu de place et que j’ai l’impression de courir derrière elle, je lui demande si je peux l’interrompre et je partage mon impression. A ce moment-là, elle se rend compte qu’elle veut orienter ses missions sans tenir compte de son N+1 et qu’elle prend des risques. Elle décide de se réajuster et travaille les options concrètes le reste de la séance.
La modélisation : Quand nous ne cherchons pas à remplir, que nous intervenons avec justesse, nous montrons à notre client comment faire avec lui-même…S’écouter et s’entendre.
Nous créons une forme d’écho en lui. Il devient disponible à lui-même, en connexion avec ses besoins et ses ressources.
Et il reproduit la même chose dans son environnement avec ses collègues, collaborateurs…
Pendant une séance de coaching dans un café, alors que le client est en train de dire qu’il est très sollicité au quotidien au point d’avoir le sentiment d’être envahi par moment, quatre personnes s’installent tout près de nous et poussent nos affaires. Nous n’avons plus d’espace !
Quand je leur demande de se déplacer et de mettre leurs vêtements et sacs plus loin, je montre à mon client, qui fait un parallèle avec sa situation, comment poser ses limites et faire une demande pour prendre en compte ses besoins.
La demande : C’est le premier pas fondateur que le client fait pour lui. A partir de sa demande, le client se dirige vers ce qui est bon et juste pour lui. Notre rôle est de veiller à une formulation positive et concrète.
Parfois, le client a du mal à formaliser sa demande ou alors il ne sait pas ce qu’il veut… Je lui laisse le temps de trouver, je ne souffle mot.
Je l’invite à prendre son temps…Ce temps précieux rien que pour lui et …parce qu’il le vaut bien ! Enfin, il se donne la permission de son importance.
Le manager avec lequel j’ai RV me cherche dans les salons d’un grand hôtel comme il se cherche professionnellement. Il souhaite retrouver un poste en interne qui valorise ses compétences.
Il évoque le besoin de confiance dans une relation, dit être déçu par son entreprise, veut savoir comment je le perçois. Il semble scruter mon regard, mes réactions à la recherche d’un acquiescement ou d’une réprobation peut-être.
Je l’écoute. Je le laisse se perdre, revenir pour enfin trouver.
A la fin de notre entrevue, il est passé de chercheur-observateur circonspect à demandeur.
Le contrat : C’est ce qui donne un cadre au travail du client. Le cadre participe au besoin de structure, besoin primaire de tout être humain. A l’intérieur de ce cadre, le client se donne les permissions nécessaires, touche à sa puissance et accède à ses désirs profonds.Il s’agit bien sûr du contrat de coaching qui pose les objectifs. Et il y a surtout le contrat de séance.
Ainsi, en début de séance, je demande à mon client quel est le résultat qu’il souhaite atteindre et quels seront ses critères d’atteinte. Je vérifie avec lui à mi-séance son avancée par rapport à son objectif et si c’est nécessaire si le contrat passé en début de séance reste le même.
Il m’arrive de passer un contrat de non contrat avec mon client quand je vois que mon client a du mal à formaliser un résultat. Je lui propose alors d’avancer « chemin faisant « et de faire le point pendant la séance de coaching pour vérifier où il en est puis de poser un autre contrat. Le client construit pour lui dans un cadre contenant et souple.
La confiance : En tant que coach, c’est avoir confiance en notre client, en sa capacité à changer, à trouver ses propres pistes et à les mettre en œuvre, et lui montrer.
C‘est aussi avoir confiance en notre compétence et avoir suffisamment confiance en nous pour dire à notre client que nous ne savons pas ou pour entendre certains mots. Elle implique l’humilité.
Le client nous choisit comme coach car il nous fait confiance. Il peut même chercher à nous challenger.
Le regard, le ton, l’accueil de l’Autre dans « qui il est tel qu’il est » aspirent et inspirent la confiance. En tant que coach, la confiance se donne, elle ne se gagne pas.
Quand un DRH me lance à l’avant dernière séance que son coaching n’a servi à rien, je reste alignée intérieurement car j’ai vu le travail qu’il a fait et je sais également le travail que j’ai fait. Je fais l’hypothèse qu’il me challenge.
C’est bien grâce à cette confiance réciproque que le client s’autorise ces paroles.
C’est un moyen implicite pour lui de vérifier ma juste posture. De la confiance naît le lâcher-prise, terreau de l’équilibre intérieur. Par là même, nous sommes connectés à notre humanité et à ses limites qui rassurent et rassemblent.
Article paru sur coach-abondance.com
L’écologie du sujet et la démarche de coaching
Si elle opère à plusieurs niveaux et vient toucher à l’identité professionnelle de la personne, source de réalignement intérieur, une démarche de coaching interroge en tréfonds les différents équilibres de l’organisation. Il ne s’agit pas seulement d’un individu s’engageant dans un processus de changement et de croissance, il s’agit d’une personne qui remet en question son fonctionnement dans un environnement donné et l’un et l’autre sont interconnectés. En quoi le coaching sert l‘écologie du sujet et quel lien entretient-il avec son environnement?
Proposer un coaching à une personne est en soi un signe de reconnaissance fort donné par l’organisation. C’est la traduction concrète d’une volonté d’investir en elle en même temps qu’un acte de confiance. L‘organisation montre à la personne concernée qu’elle est importante et qu’elle souhaite lui donner tous les moyens pour s’ajuster, évoluer…
Apparu dans les années 1985/90, à une période où la recherche de performance devenait une nouvelle religion, le coaching s’est depuis enrichi de nouvelles formes, de nouveaux bénéficiaires en lien avec l’évolution et les enjeux des organisations et plus globalement de notre société.
Formulée de différentes manières sous la forme d’objectifs concrets, la performance s’est vue complétée depuis plusieurs années, par une recherche d’équilibre. Mais quand on évoque la notion d’équilibre ou d’écologie dans un coaching, réalité interne et réalité externe du sujet s’unissent dans une même combinaison.
Les fondamentaux et la posture
L’écologie du sujet fait référence à un état d’équilibre, une forme d’alignement souple entre l’intérieur –soi- et l’extérieur – l’environnement-.
Pour nourrir et développer cette écologie, le coaching doit s’appuyer sur des fondamentaux déontologiques et une posture qui constituent un cadre sécure et en même temps permissif pour une mise en puissance de la personne accompagnée.
La demande de coaching
Le point de départ de tout coaching est la demande, qu’elle émane directement de la personne à accompagner et/ou du prescripteur, représentant de l’organisation (DRH et/ou N+1 de la personne).
La demande est essentielle car elle constitue le premier marqueur de l’engagement du bénéficiaire du coaching. Son premier pas de mise à distance de sa situation, la première permission qu’il se donne à lui-même.
La demande est toujours connectée à un besoin ; et ce sont bien ces deux éléments interdépendants, demande et besoin, qui permettront plus tard la formalisation d’objectifs concrets dans le cadre d’un contrat tripartite (voire quadripartite) de coaching.
Car sans besoin pas de coaching.
Commence alors un travail d’exploration pour la personne : En se racontant au coach, elle parle d’elle et décrit son environnement. Elle s’entend, voit et se regarde. Interpellée par ses questions, elle fait des liens là où elle n’en n’avait pas vus de prime abord, met en perspective son monde, prend conscience que son action, comme son abstention, participent au tout et commence à faire bouger ses propres lignes.
Elle se relie à ce que le coaching va lui permettre en tant que sujet, ouvre de nouvelles perspectives ou de nouvelles compréhensions, entrevoit ses enjeux, identifie les risques qu’elle prend à rester ainsi.
Elle accède à son besoin, se connecte à son envie. Elle perçoit les bénéfices possibles pour elle.
La personne passe alors à la formulation d’une demande. Elle devient auteur de son changement et prend sa décision en conscience.
La demande est le premier pas fondateur que le sujet fait pour lui. A partir de sa demande, il se dirige vers ce qui est bon et juste pour lui. Il touche à son écologie.
Un écho managérial
Le coaching est un matériau systémique : Un changement n’est jamais individuel car nous sommes des êtres d’interactions.
Evoquons le coaching individuel d’une dirigeant qui s’est transformé en écho managérial dans l’organisation. Un dirigeant dont la demande était de lâcher-prise en lien avec un problème de confiance et la volonté de tout contrôler, apprît à se mettre en retrait, arrêta de faire à la place de et cessa de participer aux réunions de production, lâchant son passé d’ingénieur.
Le changement de posture du dirigeant et de la nature de ses interactions eut pour conséquence un renforcement de la coopération et de la subsidiarité : Les réunions du Codir passèrent d‘une dynamique descendante à une dynamique circulaire, les membres du Codir réglaient entre eux une bonne partie des situations ou laissaient la main à leurs équipes, prenaient des décisions sans attendre l’aval ou l’arbitrage du dirigeant.
En étant au bon niveau d’intervention, ce dirigeant relâcha une grande partie de la pression qu’il se mettait et qu’il faisait vivre aux membres du Codir et d’une manière plus globale à toute l’entreprise. Il y gagna en sérénité, rééquilibra son temps professionnel; les membres du Codir aussi !
A travers cet exemple de changement individuel, c’est bien toute une dynamique collective qui s’enclenche. Et plus le changement individuel intervient à un niveau stratégique plus il est générateur de changement dans l’organisation. Le dirigeant en faisant évoluer sa posture est modélisant : Le coaching aspire en même temps qu’il inspire. C’est tout un remaniement systémique qui s’opère.
Les organisations sont des organismes vivants, toucher à l’un de ses éléments revient à toucher à l’ensemble, en écho.
La place et la responsabilité du sujet
Le contrat tripartite (ou quadripartite) est élaboré à partir d’un dialogue où chacun a pu poser sa vision de la situation et ce qu’il attend du coaching.
Le contrat va aider le sujet à orienter et mobiliser son énergie vers les objectifs du coaching, ses objectifs de changement. Il implique une responsabilité. En outre, lors de l’élaboration de ce contrat, la première place est donnée à la personne, future bénéficiaire du coaching. A défaut, le sujet serait nié dans son rôle et sa place, dans sa responsabilité et ses besoins.
A l’intérieur de ce cadre posé en toute transparence, le sujet se donne les permissions nécessaires, touche à sa puissance et accède à ses désirs profonds.
Il faut également évoquer le rôle de l’organisation dans ce moment particulier qu’est le coaching. Il est important de soutenir le coaching en interne en tant que dynamique fertile qui participera elle aussi à la réussite du coaching, par des temps de partage, de feed-back, et de soutien si besoin, à la personne accompagnée, mais pas seulement .
Le coaching peut devenir l’occasion de recréer ou de dynamiser la circularité dans la relation sujet/N+1.
En évoquant les responsabilités de chacun-coach, sujet et N+1 et/ou DRH- le coach met des protections dans la dynamique globale du coaching. Ainsi, à la suite de la quadripartite de coaching, le N+1 du directeur de service, bénéficiaire du coaching, a repris les réunions de direction ainsi que les bilatérales et a reprécisé les périmètres de chacun. Le directeur de service, qui jusqu’à présent avait des difficultés à se positionner en sécurité dans un poste nouvellement crée, a pu retrouver des repères structurants. La confiance réciproque N+1/ directeur de service s’est reconstruite progressivement donnant de la sécurité et du lâcher-prise à son N+1 et de nouvelles « permissions » au bénéficiaire du coaching. Les interactions avec ses pairs sont devenues plus fluides. Réassuré, il est passé d’une énergie de protection et de retrait à une énergie de création et de co-construction.
Un contrat de séance changeant
Puis apparaît le contrat de séance ; le résultat que la personne souhaite atteindre à l’issue de sa séance de coaching et quels seront ses critères d’atteinte. Parfois, le sujet a du mal à formaliser un résultat et lui et le coach avancent « chemin faisant » avec un contrat de non-contrat dans un premier temps. A d’autres moments, le contrat de séance change en cours de séance car une chose, a priori secondaire, prend soudainement et légitimement toute la place dans l’ici et maintenant et donne tout son sens à la suite.
Pendant sa séance de coaching, alors que cette jeune femme souhaite préparer sa prise de fonction avec ses grands enjeux, soudain, elle se met à évoquer ses horaires de train, le risque de réunions tardives, son conjoint absent. Son organisation personnelle dans son futur poste et avec ses enfants devient alors sa priorité pour envisager sereinement ses nouvelles missions.
Le sujet construit pour lui dans un cadre contenant et souple. Il mobilise ses ressources vers là où il souhaite aller dans le respect de son rythme et de ses atermoiements parce que c’est utile pour lui à ce moment-là. Hésiter, se perdre pour permettre l’émergence d’autre chose.
La posture du coach
La posture du coach – présence à son client, à ce qui émerge de sa situation, de sa relation avec lui, de ses ressentis et questionnements, sans intention sur lui, dénué d’enjeux- est déterminante car c’est bien elle qui va créer l’espace dont le client a besoin : Le sujet chemine et le coach l’accompagne avec puissance, sans pousser ni tirer.
A travers son coaching, le sujet trouve un temps et un espace de prise de recul, de soutien et d’élaboration d’autres options sur le quoi, le comment, avec qui et pour quoi.
En se fixant des objectifs de changement, dans un premier temps, le client se connecte à ses besoins dans un environnement donné.
Et si en fait, d’un point de vue systémique, il se reliait à des besoins bien plus profonds dont le contexte ne faisait ressortir qu’une forme de degré d’urgence, quelque chose d’impalpable et pourtant bien présent , une sorte d’appel vers autre chose?
Ainsi, ce directeur de service d’une soixantaine de personnes ne se retrouve plus dans ses nouvelles fonctions… Comment faire autrement que ce que l’on a connu et ce avec quoi on était à l’aise ? Et en même temps, si on avait continué comme avant, que se serait-il passé ?
Faire face à ses propres limites, à celles de son environnement, à ses résistances, à ses enjeux, à ses autres possibles ne conduit-il pas à une transformation autour du sens et de l’identité, à un renforcement de sa sécurité ontologique et donc de son écologie ?
Dans une relation de confiance et de parité avec le coach, le sujet, en se questionnant à partir de ses objectifs de coaching, s’ouvre à d’autres perspectives et renoue avec ce qui est essentiel pour lui.
Il retrouve de la verticalité qui l’ancre dans la réalité de lui-même et de son environnement, l’aspire à être celui qu’il souhaite.
Il prend conscience de ses ressources, de ses motivations profondes.
Il redécouvre la force de ses valeurs, voit en quoi elles sont un point d’appui dans ses prises de décision. Il renforce sa confiance.
Alors qu’elle avait atteint les objectifs de coaching qu’elle s’était fixée, cette DG décida de quitter son entreprise après s’être rendue compte qu’elle était dans un conflit de loyauté intenable pour elle.
Le sujet peut être ému, ébranlé, agacé car il regarde ses propres contradictions, ses comportements répétitifs, ses freins, ses croyances.
Ainsi, ce dirigeant, très sollicité et voulant mieux gérer son temps, avait les larmes aux yeux en découvrant que pour lui « le bonheur était dans la contrainte et que paradoxalement plus il cherchait à lâcher-prise, plus il se contraignait ».
L’écologie du sujet
Au milieu de son coaching, ce jeune responsable d’exploitation, en développant sa capacité à se positionner vis à vis de ses collaborateurs et à dire non, opéra des changements dans sa vie privée et décida d’arrêter de faire du vélo le dimanche matin avec ses amis car il prit conscience que « c’était pour leur faire plaisir et non pas pour lui-même ». S’ensuivie notamment une réorganisation de son temps personnel, amical et familial et donc de ses priorités. Il partagea d’autres moments avec eux dans l’authenticité et la liberté.
Par ailleurs, seront en action dans une séance de coaching, le transfert du sujet et contre-transfert du coach avec lesquels ce dernier devra être à l’aise pour s’en servir : Le sujet trouvera dans la relation avec son coach, un formidable terrain de jeux où il reproduira inconsciemment le système de relations qu’il entretient habituellement avec son entourage : Il le challengera, attendra des solutions, son acquiescement …
Le sujet pourra, sécurisé par le coach qui aura mis à jour ce qui se passe entre eux, expérimenter une autre dynamique relationnelle au quotidien. Il gagnera ainsi en autonomie, apprendra à développer des relations de coopération, lâcher le désir d’être apprécié…
Pendant sa séance de coaching, ce directeur commercial en donnant force de détails de sa situation de manière insistante et dans un débit très rapide, comprend comment il se comporte avec ses équipes quand le coach utilise le reflet systémique et lui partage son ressenti.
Dans l’émergence, le sujet prend sa place, l’ajuste et accède à un nouvel équilibre.
Le coaching sert toujours l’écologie du sujet dès l’instant où des fondamentaux déontologiques et professionnels posent les bases du travail et de la relation de coaching, dans le cadre d’un contrat transparent. De toute évidence, l’écologie du sujet s’inscrit dans un environnement inclusif et constitue un tout.
La question qui se pose au sujet devient alors celle-ci : A quoi est-il prêt dans ce coaching ?
Mots clés : Coaching, coaching systémique, écologie du sujet, identité professionnelle, systémique
Article consultable sur em-consulte.com, paru dans « Soins Cadres, n°119- Mai 2020- Elsevier
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